Mujeres en STEM: el talento que el sector deja ir

Por LIKaDI Consultoría · Fechas clave · Lectura: 5 min

En España, en torno al 26 % de las personas graduadas en ingenierías son mujeres; en Ingeniería Informática, ese porcentaje cae al 15,1 % (Ministerio de Universidades, curso 2023-2024). En los puestos técnicos del sector TIC, la presencia femenina es del 19,5 %, según el informe Brecha digital de género del ONTSI/Red.es (datos 2024, publicado en marzo de 2025). En los roles de liderazgo tecnológico, las mujeres ocupan el 20,6 % de los puestos de CTO en España, según el informe Women in Business 2025 de Grant Thornton (datos recogidos julio-septiembre 2024). El embudo no se estrecha por falta de talento. Se estrecha por el efecto acumulado de decisiones de diseño organizacional que nadie tomó conscientemente, pero que nadie ha revisado tampoco.

La brecha no empieza donde parece

El relato habitual sobre las mujeres en STEM arranca en la educación: pocas chicas eligen carreras técnicas, luego hay pocas mujeres en el sector. El diagnóstico es parcialmente correcto, pero oculta el problema más costoso. El problema más costoso no es la entrada. Es la salida.

Casi la mitad de las mujeres en puestos de innovación en España, el 49,8 %, percibe que el hecho de ser mujer ha perjudicado su trayectoria profesional. Entre los hombres, el patrón se invierte: el 70,2 % declara que su sexo no ha tenido ningún efecto en su carrera, y un 27,4 % lo valora como un factor favorable (Mujeres e Innovación 2026, Encuesta Género e Innovación 2025, FECYT / Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades). La razón no es la falta de capacidad. Es el coste acumulado de quedarse: el primer equipo técnico en el que son la única mujer, el proceso de selección donde se les pide demostrar lo que a sus pares masculinos se les presupone, la reunión en la que su propuesta es ignorada hasta que la repite un compañero. En algún punto del recorrido, la ecuación coste-beneficio de quedarse deja de ser favorable. Ese abandono tiene un nombre técnico: fuga de talento. Y tiene un coste económico directo para las organizaciones que no lo ven.

Lo que los datos revelan sobre las empresas tech

La segregación vertical dentro del sector tech no opera solo en la cúpula directiva. Opera dentro de los propios equipos técnicos. Los roles de desarrollo de software, arquitectura de sistemas y liderazgo técnico son predominantemente masculinos. Los de diseño UX, gestión de proyectos y documentación técnica tienen mayor presencia femenina, y también menor retribución. Esta distribución produce una brecha salarial interna que los datos agregados del sector tienden a suavizar: cuando se desagrega por tipo de rol, la diferencia entre quién ocupa los puestos mejor pagados y quién ocupa los peor pagados sigue un patrón sistemático por sexo. No es el resultado de diferencias de capacidad. Es el resultado de qué roles se consideraron técnicos de referencia en el momento en que se construyeron las estructuras retributivas del sector, y de quiénes los ocupaban entonces.

Hay también una dimensión de proceso que con frecuencia se pasa por alto. Los métodos de selección técnica dominantes (pruebas de código en vivo, entrevistas de algoritmos bajo presión, evaluaciones de arquitectura sin contexto) no son neutros. La investigación muestra que las candidatas son evaluadas de forma diferente en estos formatos cuando el sexo es visible, y que la diferencia no responde a diferencias de competencia sino a diferencias de expectativas. Las empresas que han rediseñado estos procesos incorporando evaluaciones estructuradas, criterios definidos antes de la entrevista y paneles mixtos han reducido la variabilidad en las decisiones de contratación sin reducir el nivel de exigencia técnica.

Tres preguntas para el 23 de junio

El 23 de junio no debería ser el día en que las empresas tecnológicas publican su nota de prensa anual sobre igualdad de género. Debería ser el día en que se hacen tres preguntas concretas.

¿Cuántas mujeres han abandonado el equipo técnico en los últimos dos años, y hemos analizado por qué? La tasa de rotación femenina en roles técnicos es un indicador más honesto del clima organizacional que cualquier encuesta de satisfacción diseñada para producir buenos resultados. Si la tasa es significativamente superior a la masculina y nadie lo ha investigado, el problema no está en el mercado de talento: está dentro de la organización.

¿Quién recibe los proyectos que generan visibilidad y progresión de carrera? Si la respuesta revela un patrón consistente al desagregar por sexo, el problema no es de talento. Es de distribución de oportunidades. La asignación informal de proyectos es uno de los mecanismos más documentados de segregación vertical interna: opera sin política explícita y sin que nadie lo decida conscientemente, pero produce acumulación de ventaja sistemáticamente sesgada.

¿Tiene el equipo de selección mecanismos estructurales para neutralizar sesgos, o depende de la buena voluntad individual de quien entrevista? La buena voluntad no escala. Los procesos sí.

El argumento que cierra el debate

Hay empresas tecnológicas que han respondido estas preguntas con datos, han rediseñado sus procesos de selección y promoción y han construido entornos donde el talento técnico femenino quiere quedarse. Han medido el resultado. No lo han hecho por altruismo: lo han hecho porque en un mercado con escasez estructural de talento tech, retener a más de la mitad del talento que hoy se va es una ventaja competitiva directa frente a los competidores que no lo hacen. Esa es la conversación del 23 de junio.