Transformar el empleo desde la igualdad de mujeres y hombres

La aprobación de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo (EEAAE) 2025-2028, que tuvo lugar el 15 de julio de 2025, representa un avance significativo en la política de empleo de nuestro país. Aunque en estrategias anteriores (EEAAE 2021-2024) se mencionaba la inclusión de la perspectiva de género en todas sus dimensiones, con la nueva estrategia, por primera vez, la transversalidad de género se establece como un objetivo estratégico, posicionando la igualdad entre mujeres y hombres como un elemento fundamental para el cambio y la transformación de las políticas activas de empleo.

Esta decisión se toma en un contexto de profundas y rápidas transformaciones en el mercado laboral que afectan especialmente a las mujeres. Colocar la igualdad en el centro del principal instrumento de planificación y coordinación de las Políticas Activas de Empleo es, por lo tanto, un imperativo de justicia social y una condición para la eficacia económica y la calidad democrática en sociedades como la nuestra, donde el empleo define la autonomía, el acceso a derechos y la capacidad de ejercer la ciudadanía en igualdad de condiciones.

En este contexto, la Estrategia aborda una realidad desigual que persiste: a pesar del incremento en la participación de las mujeres en el mercado laboral en las últimas décadas, ellas tienen un acceso limitado al empleo, se agrupan en ciertos sectores y ocupaciones que generalmente presentan peores condiciones y son menos reconocidas socialmente (lo que se conoce como segregación horizontal). Además, tienden a ocupar posiciones en la parte más baja de la jerarquía ocupacional (lo que se denomina segregación vertical y suelos pegajosos), con mayores tasas de empleo a tiempo parcial y menores salarios. La siguiente tabla lo muestra:

Esta realidad explica por qué el empleo ha sido uno de los sectores donde más se han implementado estrategias de transversalidad del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

A nivel internacional, con programas pioneros como el «NOW – New Opportunities for Women» promovido por la Unión Europea en los años 90. A nivel estatal, al estar ya incluido en el primer Plan de Igualdad de Oportunidades de las Mujeres 1988-1990 como un área prioritaria de intervención. En el ámbito autonómico, con una gran variedad de experiencias e iniciativas que, por su extensión, sería imposible detallar aquí.

Este sesgo ha invisibilizado las realidades, necesidades y contribuciones de las mujeres, perpetuando desigualdades que no se corrigen únicamente con programas «para mujeres» que acaban funcionando como soluciones temporales en un sistema donde es necesario cambiar las reglas del juego.

Por lo tanto, la perspectiva de género se ha convertido en una herramienta esencial para entender -y cuestionar- cómo funciona el mercado laboral, así como en una estrategia clave para abordar las desigualdades entre mujeres y hombres.

Además, es una obligación legal. A nivel estatal, la referencia principal es la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su artículo 15, se establece que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe guiar de manera transversal la actuación de todos los poderes públicos. Asimismo, dedica un título completo al empleo (Título IV), donde se establecen obligaciones relacionadas con los programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres (artículo 42):

Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (…). 

Este objetivo, como ya se mencionó, únicamente se puede lograr si se integra la perspectiva de género en el diseño, ejecución y evaluación de todas las políticas.

La reciente Ley 3/2023, promulgada el 28 de febrero, refuerza esta dirección. Su artículo 4 establece como primer objetivo de la política de empleo el

favorecer las condiciones para la generación de mercados de trabajo inclusivos en que se garantice la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, procurando, en particular, la presencia equilibrada de personas trabajadoras de ambos sexos en cualesquiera sectores, actividades o profesiones, así como condiciones laborales compatibles con la corresponsabilidad de los trabajos de cuidados.

Además, se establecen como principios fundamentales de la política de empleo la igualdad y la no discriminación en el acceso y la consolidación del empleo y el desarrollo profesional por razón de sexo (artículo 5) y, en particular, se establece como objetivo prioritario de las PAE la reducción de las brechas de género (artículo 31).

Es en el contexto de esta nueva Ley de Empleo que se ha aprobado la EEAAE 2025-2028, la cual no solo incorpora la perspectiva de género en todas sus dimensiones, sino que también establece el objetivo estratégico 7:

Incrementar el alcance y la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo, y en los programas y servicios comunes y propios, y contribuir a la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional.

Esto se traduce en tres objetivos operativos:
7.1. Incrementar el alcance y relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo.
7.2. Integrar de forma práctica el enfoque de género en los procedimientos de administración y gestión de la política de empleo.
7.3. Reforzar la integración de la igualdad entre mujeres y hombres en los servicios y programas comunes de políticas activas de empleo del Sistema Nacional de Empleo, priorizando la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional.

Esto significa que es necesario actuar en todos los niveles: desde el marco institucional donde se llevan a cabo las Políticas Activas de Empleo (objetivo operativo 1) hasta el nivel de intervención de los servicios y programas que se implementan (objetivo operativo 3), incluyendo los procedimientos administrativos y de gestión que son comunes a las políticas de empleo (objetivo operativo 2), como la creación de normativa, la presupuestación, la gestión de la información, los contratos, subvenciones, ayudas o convenios, y la comunicación, por mencionar solo algunos.

Simultáneamente, se ha aprobado el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2025 (PAFED), que organiza la implementación de la estrategia e incluye, por tercer año consecutivo, un programa específico para la transversalización de género (PC00033), dentro del Eje 6 de Mejora del Marco Institucional, que consta de 26 medidas. Este programa tiene sus raíces en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y, en particular, en el proyecto «Acciones para favorecer la transversalización de la perspectiva de género en todas las políticas activas de empleo» (C23.I02.P03), que fue promovido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, en colaboración con los SPE autonómicos, y en el que participó LIKaDI. Este proyecto permitió avanzar significativamente en la transversalización de la igualdad en el conjunto del SNE mediante la definición de una estrategia común y coordinada entre el SEPE y los SPE autonómicos (el denominado Plan estratégico de transversalización de la igualdad en las políticas activas de empleo, véase Anexo I de la EEAAE 2025-2028), la capacitación y la implicación del personal técnico, así como la creación de herramientas para apoyar la planificación, el seguimiento y la evaluación de la transversalización de la igualdad de género en las PAE.

La EEAAE 2025-2028 representa, por lo tanto, una oportunidad para consolidar y profundizar en los logros alcanzados en etapas previas. Una oportunidad que no está libre de desafíos y complicaciones y que, por ende, requiere procesos sostenidos en el tiempo para que se puedan llevar a cabo las transformaciones significativas que busca la integración de la perspectiva de género. El objetivo es fácil de enunciar -vivir en una sociedad más equitativa, donde ser mujer no signifique una desventaja-, pero el camino para lograr esa igualdad es complejo.

Precisamente por eso, que la transversalidad de género esté presente en un documento estratégico como la EEAAE es un paso crucial, aunque no suficiente. Quienes trabajamos en políticas de igualdad en un país que posee un sólido marco legal en la materia, sabemos bien que su aplicación aún está lejos de cumplir con los compromisos adquiridos. Por ello, será necesario respaldar la Estrategia con recursos suficientes y adecuados, con la voluntad y el compromiso de todos los niveles de la administración, con procesos de capacitación, con herramientas y metodologías que guíen la práctica, así como con espacios de reflexión y diálogo con actores clave (movimiento feminista, sindicatos, organizaciones empresariales, asociaciones, academia…).

En resumen, se requieren mecanismos que eviten que la transversalidad de género se convierta en una simple declaración de intenciones y se diluya en su implementación. La oportunidad es inmensa: demostrar que integrar la igualdad entre mujeres y hombres es la condición esencial para que las políticas de empleo sean efectivas.