Por LIKaDI Consultoría · Actualidad y contexto · Lectura: 6 min
⚠️ Obligación para todos los servicios públicos de empleo. La EEAAE 2025-2028 y el PAFED 2025 establecen obligaciones de integración de la perspectiva de género en la planificación, gestión y evaluación de las políticas activas de empleo en todo el Sistema Nacional de Empleo, sin umbral de tamaño ni excepción por comunidad autónoma.
La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo (EEAAE) 2025-2028, aprobada el 15 de julio de 2025, establece por primera vez la transversalidad de género como objetivo estratégico de las políticas activas de empleo. No es un cambio retórico: es una obligación operativa que afecta al marco normativo, los procedimientos administrativos y los programas de todos los servicios públicos de empleo del Sistema Nacional de Empleo.
Qué establece la EEAAE 2025-2028
La aprobación de la EEAAE 2025-2028 representa un avance significativo en la política de empleo. Aunque en la estrategia anterior (EEAAE 2021-2024) se mencionaba la inclusión de la perspectiva de género en todas sus dimensiones, con la nueva estrategia la transversalidad de género se establece como un objetivo estratégico propio, posicionando la igualdad entre mujeres y hombres como elemento central del cambio en las políticas activas de empleo. Se trata del objetivo estratégico 7:
«Incrementar el alcance y la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo, y en los programas y servicios comunes y propios, y contribuir a la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional.»
Esto se traduce en tres objetivos operativos que actúan en niveles distintos del sistema:
- Incrementar el alcance y la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo.
- Integrar de forma práctica el enfoque de género en los procedimientos de administración y gestión de la política de empleo: normativa, presupuestación, gestión de la información, contratos, subvenciones y comunicación.
- Reforzar la integración de la igualdad entre mujeres y hombres en los servicios y programas comunes de políticas activas de empleo del SNE, priorizando la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional.
Simultáneamente, se ha aprobado el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2025 (PAFED), que organiza la implementación de la estrategia e incluye, por tercer año consecutivo, un programa específico para la transversalización de género (PC00033), dentro del Eje 6 de Mejora del Marco Institucional, con 26 medidas. Este programa tiene sus raíces en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y, en particular, en el proyecto «Acciones para favorecer la transversalización de la perspectiva de género en todas las políticas activas de empleo» (C23.I02.P03), en el que participó LIKaDI.
Por qué el punto de partida importa: las brechas que persisten
Esta decisión se toma en un contexto de profundas transformaciones en el mercado laboral que afectan especialmente a las mujeres. Colocar la igualdad en el centro del principal instrumento de planificación y coordinación de las políticas activas de empleo responde a una realidad desigual que persiste: a pesar del incremento en la participación de las mujeres en el mercado laboral, ellas tienen un acceso limitado al empleo, se agrupan en sectores y ocupaciones con peores condiciones (segregación horizontal), tienden a ocupar posiciones en la parte más baja de la jerarquía ocupacional (segregación vertical y suelos pegajosos), con mayores tasas de empleo a tiempo parcial y menores salarios. Los datos son elocuentes:
| Brechas de género en el mercado laboral español (2023-2025) | MUJERES | HOMBRES |
|---|---|---|
| Tasa de actividad (2025, T1) | 54,04% | 63,36% |
| Tasa de empleo (2025, T1) | 47,17% | 56,93% |
| Tasa de paro (2025, T1) | 12,72% | 10,14% |
| Paro registrado (junio 2025) | 1.460.884 | 945.079 |
| Tasa de desempleo de larga duración (mayo 2025) | 4,60% | 3,10% |
| Tasa de parcialidad (2025, T1) | 22,30% | 7,00% |
| Ganancia media anual (2023) | 25.591,3 € | 30.372,5 € |
| Ganancia de 0 a 1 SMI (2023) | 67,65% | 32,35% |
| Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la Encuesta de Población Activa, la Encuesta de Estructura Salarial y del SEPE. | ||
Esta realidad explica por qué el empleo ha sido uno de los ámbitos donde más se han implementado estrategias de transversalidad del principio de igualdad entre mujeres y hombres: a nivel internacional, con programas como el «NOW – New Opportunities for Women» de la Unión Europea en los años noventa; a nivel estatal, al estar incluido en el primer Plan de Igualdad de Oportunidades de las Mujeres 1988-1990 como área prioritaria de intervención; y en el ámbito autonómico, con una amplia variedad de experiencias e iniciativas.
Todas estas iniciativas han tenido como objetivo transformar un modelo de intervención pública que históricamente ha tomado como referencia al trabajador masculino: un modelo basado en alta disponibilidad horaria, centralidad extrema del empleo en la vida, mayor valoración de las actividades tradicionalmente masculinas y nula o escasa consideración de la corresponsabilidad o los cuidados. Este sesgo ha invisibilizado las realidades, necesidades y contribuciones de las mujeres, perpetuando desigualdades que no se corrigen únicamente con programas «para mujeres»: hace falta cambiar las reglas del juego.
El marco normativo que lo sustenta
La transversalidad de género en las políticas de empleo no es solo una opción estratégica: es una obligación legal. La referencia principal a nivel estatal es la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su artículo 15 establece que el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe guiar de manera transversal la actuación de todos los poderes públicos. El Título IV dedica un artículo específico a los programas para mejorar la empleabilidad de las mujeres (artículo 42):
«Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.»
La Ley 3/2023 de Empleo, promulgada el 28 de febrero de 2023, refuerza esta dirección. Su artículo 4 establece como primer objetivo de la política de empleo favorecer mercados de trabajo inclusivos con igualdad efectiva de oportunidades y condiciones laborales compatibles con la corresponsabilidad de los trabajos de cuidados. El artículo 31 fija como objetivo prioritario de las políticas activas de empleo la reducción de las brechas de género. Es en el contexto de esta Ley de Empleo donde se aprueba la EEAAE 2025-2028.
Qué deben hacer las organizaciones y los servicios de empleo
La EEAAE 2025-2028 no dirige sus obligaciones únicamente a las administraciones: afecta a todas las organizaciones que acceden a programas del Sistema Nacional de Empleo, a las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo y a quienes diseñan, ejecutan o evalúan políticas activas. Las actuaciones prioritarias se articulan en tres niveles:
En el plano del marco normativo e institucional: revisar que los reglamentos, convenios, subvenciones y contratos vinculados a políticas activas de empleo incorporen cláusulas de igualdad de género; garantizar que los sistemas de información y los registros de participantes desagregan los datos por sexo; y verificar que los criterios de elegibilidad de los programas no generan barreras de acceso para las mujeres.
En el plano de la gestión y los procedimientos: formar a las personas que gestionan programas de empleo en la aplicación práctica de la perspectiva de género; introducir la evaluación del impacto de género como paso obligatorio en el diseño de nuevas medidas; y adaptar los protocolos de atención a personas desempleadas para contemplar las situaciones específicas que condicionan la empleabilidad de las mujeres (cargas de cuidados, empleo a tiempo parcial involuntario, segregación sectorial).
En el plano de los programas y servicios: priorizar en los programas de orientación e inserción laboral los colectivos de mujeres con mayor distancia al empleo; diseñar acciones formativas que rompan la segregación horizontal, facilitando el acceso de mujeres a sectores y ocupaciones masculinizados; y garantizar que los incentivos a la contratación contemplan de forma explícita la reducción de la brecha de parcialidad involuntaria.
«La EEAAE 2025-2028 convierte la transversalidad de género en un objetivo estratégico medible. El reto no es enunciarlo: es dotarlo de recursos, procedimientos y seguimiento que impidan que se diluya en la implementación.»
— LIKaDI
Quienes trabajan en políticas de igualdad en un país con un marco legal sólido en la materia saben que su aplicación aún está lejos de cumplir los compromisos adquiridos. La EEAAE 2025-2028 representa una oportunidad para consolidar los avances alcanzados en etapas previas, pero requiere recursos suficientes, voluntad de todos los niveles de la administración, procesos sostenidos de capacitación, herramientas metodológicas y espacios de diálogo con actores clave (movimiento feminista, sindicatos, organizaciones empresariales, asociaciones, academia). Sin esos mecanismos, la transversalidad de género corre el riesgo de convertirse en una declaración de intenciones.
