¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial es la diferencia entre las retribuciones medias que reciben hombres y mujeres, expresada como porcentaje de las de los hombres, y se relaciona con una serie de cuestiones como la menor cantidad de tiempo dedicado al empleo remunerado por las mujeres, debido a excedencias, reducciones de jornada o jornadas parciales, y a su distinta posición en el mercado laboral debido a la segregación vertical y horizontal, que hace que se concentren en empleos y puestos peor remunerados.

La brecha salarial de género es una discriminación indirecta que afecta a la capacidad adquisitiva y a la autonomía de las mujeres, en primer lugar, además de acabar reflejándose en otros tipos de ingresos, como las pensiones de jubilación y las prestaciones por desempleo. Por tanto, su erradicación constituirá uno de los indicadores más fiables del avance hacia la igualdad en todos los ámbitos de la vida, por su relación con la situación de las mujeres en el ámbito laboral y público, determinado, a su vez, por su adscripción prioritaria al ámbito privado-doméstico.

La desigual distribución del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, la amplia participación de mujeres en la economía informal, especialmente de las mujeres migrantes, la incidencia de la salida del mercado laboral durante el postparto y los años de crianza de las hijas e hijos, la segregación horizontal y vertical que persisten en el mercado de trabajo, y las mayores tasas de temporalidad y empleo a tiempo parcial perpetúan la brecha salarial de género que implica que las mujeres tengan, en todo el mundo, unos ingresos inferiores a los de los hombres.

Se estima que la brecha salarial alcanza el 20% en todo el mundo, un 15,7% en España según datos de 2022 .

¿Cómo se produce la brecha salarial?

Hace décadas que las mujeres en su conjunto tienen un mayor nivel de formación que los hombres; así, con datos de 2023 un 45,3% de las mujeres españolas entre 25 y 64 años había completado estudios superiores y un 22,6% educación secundaria de segunda etapa y post secundaria no superior, frente al 38,2% y el 23% de los hombres . A pesar de ello, las mujeres siguen presentando una tasa de actividad significativamente más baja que la de los hombres (un 54,16%, frente al 63,90%, según datos de la EPA del segundo trimestre que se combina con una tasa de paro, del 12,61%, también superior a la de los hombres (10,08%).

Además, la presencia de las mujeres en puestos de toma de decisiones sigue lejos de alcanzar la paridad, con solo un 30% de mujeres (un 2,94% de CEO) en los órganos de dirección de las empresas del Ibex-35 y un 37,34% de los Consejos de Administración (y solo un 11,76% de las Presidencias).

Sumado a lo anterior, el acceso de las mujeres al mercado laboral se da en condiciones más precarias, teniendo más de un 18% de las asalariadas un contrato temporal (en el caso de los asalariados, el porcentaje se encuentra por debajo del 14%) y más de un 21% a jornada parcial, frente al 6,83% de los varones, lo que tiene que ver, entre otras cosas, con el tipo de ocupaciones a las que acceden, al concentrarse de forma muy marcada en el sector servicios, que ocupa al 88,54% de ellas, frente al 65,64% de los hombres.

De las mujeres que trabajan a jornada parcial, un 23,42% (503.800) lo hace por cuidado de personas u otras obligaciones familiares o personales, cosa que les ocurre a solo 67.700 hombres, un 8,55% de los que tienen jornada parcial. De hecho, las mujeres dedican de media solo una hora menos al día al trabajo remunerado, pero dos horas más al “hogar y familia”, lo que redunda en una mayor carga global de trabajo que afecta, también, a la forma de estar en el ámbito laboral. De hecho, las interrupciones en la carrera profesional de las mujeres por su dedicación al trabajo de cuidados tienen una importante repercusión en su vida laboral y en sus ingresos; de las excedencias “por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar” dadas de alta en el primer semestre de 2023, 21.089 correspondieron a mujeres y solo 3.853 a hombres.

Pero avanzamos…

Queda, pues, mucho por hacer, aunque avances como la integración del concepto de trabajo de igual valor en la normativa, la obligatoriedad de los planes de Igualdad en las empresas y organizaciones o la importante transformación en la perspectiva sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, a partir del enfoque de la corresponsabilidad de los varones, pero también de las Administraciones y del sector privado, esto es, de toda la sociedad, son pasos muy importantes en el buen camino.

Avanzar en igualdad en todos los ámbitos de la vida es crucial para lograr la igualdad salarial, y la igualdad salarial será condición para el logro de la igualdad real entre mujeres y hombres en un mundo sin discriminaciones.